Een bedrijf dat snel groeit, wordt ook snel ingewikkelder. Je hebt opeens rollen nodig die een paar maanden eerder nog nergens op het organigram stonden. We maakten het mee bij een scale-up in hernieuwbare energie, midden in een consolidatie. Er moest een Functioneel ERP Analist komen, en kort daarna een Business Controller.
De bedrijfsleider vroeg ons: 'Welk loon geven we die Business Controller? Werken jullie even een loonvoorstel uit?' Een terechte vraag. We hadden er ook een cijfer op kunnen plakken, en dan had hij de week erna dezelfde vraag gesteld over de volgende functie.
Eén loon, vier standpunten
Niemand wist nog precies wat die functie moest kunnen, laat staan wat ze moest verdienen. Wat er dan meestal gebeurt: het loon komt in de buurt van wat de kandidaat bij zijn vorige werkgever had, en daar zit verder geen logica achter.
Vanuit vier standpunten kijkt iemand anders naar dat ene loon.
- De bedrijfsleider wil de functie snel en correct invullen, zonder dat de loonkost ontspoort en zonder dat elke aanwerving aanvoelt als gokken.
- De sollicitant vraagt zich af: waarom dit loon, en wat is er nog mogelijk?
- De medewerker die al in dienst is vraagt zich af of die nieuwe collega straks meer verdient dan hij, en waarom dat dan zo zou zijn.
- HR en de leidinggevende gissen bij elke nieuwe functie opnieuw, zonder kader om het loon te koppelen aan de functioneringscyclus of gelijk te trekken tussen medewerkers en vestigingen.
Wat de loontransparantierichtlijn hierover zegt
Precies die vier vragen zijn het terrein van de Europese richtlijn over loontransparantie. Een sollicitant moet vooraf het startloon of de loonvork krijgen, en je mag niet meer vragen wat hij vroeger verdiende. Medewerkers krijgen het recht om te weten welke criteria hun loon en hun loonsverhoging bepalen, en wat het gemiddelde loon is voor werk van gelijke waarde. Die criteria moeten objectief zijn en genderneutraal. De rapportering over de loonkloof geldt pas vanaf honderd werknemers, dus voor de meeste KMO's gaat het om de eerste punten.
België had de richtlijn tegen 7 juni 2026 moeten omzetten. Dat is niet gebeurd, en op dit moment ligt er nog geen ontwerp voor de privésector. De verplichtingen komen er dus later dan gepland. Wie er nu al mee bezig is, heeft intussen wel een antwoord op die vier vragen, ook zonder wet.
Eerst wegen, dan pas een loon voorstellen
Toen we de vier standpunten naast elkaar legden, was duidelijk dat een loonvoorstel voor die ene rol het probleem niet zou oplossen.
Er moest geen goed loonvoorstel voor één rol komen. Er moest ingegrepen worden in het proces en de structuur zelf.
Daarom begonnen we bij functieclassificatie: welke functies zijn er, wat moeten ze kunnen, hoe zwaar wegen ze tegenover elkaar. Daarop kwam een loonarchitectuur met een loonvork per niveau, getoetst aan wat de sector betaalt en aan wie het bedrijf wil zijn. Pas toen kwam het loonvoorstel voor de Business Controller. Dat was meteen uitlegbaar, en het kader gold ook voor elke functie die er al was en elke functie die nog zou komen.
Wat het opleverde
Eén ingreep, vier keer resultaat.
- De bedrijfsleider heeft een voorspelbare, marktconforme loonkost en een onderbouwd aanbod, ook voor een functie die vorig jaar nog niet bestond.
- De sollicitant weet waarom hij dat loon krijgt en wat er nog mogelijk is.
- De medewerker die al in dienst is weet dat een nieuwe collega binnen dezelfde, uitlegbare loonschaal valt.
- HR en de leidinggevende hebben een kader dat vasthangt aan de functioneringscyclus en gelijk is getrokken tussen medewerkers en vestigingen. Een nieuwe functie wordt gewogen en landt in een loonschaal, zonder dat alles opnieuw bedacht moet worden.
Wat je als werkgever nu al kan doen
Beschrijf je functies voor je over een loon praat, ook de nieuwe. Weeg ze tegenover elkaar en leg per niveau een loonvork vast die je toetst aan je sector. Laat het vorige loon van een kandidaat los als vertrekpunt. En probeer eens de uitleg hardop: als je een medewerker niet kan zeggen waarom een nieuwe collega meer verdient, dan weet je waar het wringt.
Hoe onderbouwd is jouw loonbeleid?
Tien vragen. Bij elke 'nee' weet je waar het kan mislopen bij je volgende aanwerving.
Waar wij bij helpen
Bij HR Focus bouwen we dit kader samen met jou op: classificatie, weging, loonarchitectuur en de koppeling aan je functioneringscyclus, aan een vaste prijs die we voor de start afspreken. Wil je eerst weten waar je staat, stuur ons dan je antwoorden op de tien vragen. Dan zeggen we je of je hier iemand voor nodig hebt, of niet.
